Par un arrêt en date du 17 avril 2019, la Cour de Cassation a précisé qu’en cas de transfert d’entreprise, le licenciement du salarié refusant la modification de son contrat de travail proposée pour un motif non inhérent à sa personne repose sur un motif économique. (Cass. Soc. 17-4-2019, n°17-17.880 FS-PB, Sté Bloom Trade c / L. )

Dans le cas d’espèce, les salariés avaient été transférés et s’étaient vus proposer une modification de leur lieu de travail.

La Cour de Cassation a qualifié la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail de licenciement pour motif économique ayant constaté que la modification du contrat de travail des salariés s’inscrivait dans la volonté du nouvel employeur de ne conserver qu’un seul lieu de production dans le but de réaliser des économies, que l’objectif affiché était la pérennisation de son activité internet et que le motif réel du licenciement résultait donc de la réorganisation de la société cessionnaire à la suite du rachat d’une branche d’activité de la société cédante.

Il résultait déjà d’une jurisprudence de 2018 (Cass. Soc. 11-07-2018, n°17-12.747) et de 2010 (Cass. Soc. 30-3-2010, n°08-44.227, FS-PB) que lorsque l’application de l’article L.1224-1 du code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur, le salarié est en droit de s’y opposer et si l’employeur n’est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures soit doit  formuler de nouvelles propositions soit en tirer les conséquences en engageant une procédure de licenciement. 

Dans l’arrêt susvisé du 17 avril 2019, la Cour de Cassation se prononce sur la nature juridique de la rupture qui est un licenciement pour motif économique.

On peut donc s’interroger dans le cadre de l’application de l’article L.1224-1 du Code du Travail sur les conséquences du refus de la modification du contrat de travail de plus de neuf salariés impactés en cas de modification de leur contrat de travail sur une même période de trente jours et donc les mesures à proposer en anticipation par l’employeur.

(Cass.  Soc. 17 avril 2019, n°17-17.880 FS –PB, Sté Bloom Trade c / L.)

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